Hoe herken je een conflict?
In mijn consultancybureau hoor ik de meeste mensen die in een conflictsituatie zijn beland in eerste instantie zeggen, “ ja, maar zo erg is het niet hoor.” Wanneer ik doorvraag en het conflict als een meningsverschil benoem (h)erkennen mijn klanten wel dat er sprake is van “onderlinge spanning” en dat communiceren met een bepaalde persoon of groep lastig is.
Spanning hoort bij het leven en zonder zou het leven erg voorspelbaar zijn, of beter gezegd zelfs saai.
Conflict, bedreiging of kans voor groei
Een conflict wordt in het algemeen als een bedreiging ervaren, als iets naars en nagenoeg iedereen heeft de neiging een conflict uit de weg te gaan. Ik ervaar een conflict als een kans om te leren. Een conflict doet een beroep op mijn creativiteit en denkvermogen. Ik stel mij de volgende vragen:
- Hoe het komt dat ik anders tegen een situatie aankijk dan mijn gesprekspartner met wie ik “een conflict” heb?
- Wat zegt het over mij dat ik het ergens niet mee eens ben en in de contramine ga?
- Hoe kan ik er zo mee omgaan dat ik blijf functioneren en mezelf blijf?
Gedrag geeft feilloos aan of er sprake is van een conflict, het is waarneembaar.
Echter, het innerlijke proces dat zich afspeelt is niet direct zichtbaar en verloopt via een aantal logische niveaus, zie
de piramide van Robert Dilts en Gregory Bateson:
Als we het bovenstaande model toepassen op menselijk gedrag krijg je inzicht, waarom doen en reageren we op een bepaalde manier en in een specifieke situatie.
Als voorbeeld neem ik klant Y die werkzaam is als manager bij een groot IT-bedrijf. Hij heeft moeite met het bijstellen van eerder genomen besluiten. De directie heeft hem opgedragen binnen zijn team taakroulatie in te voeren, ondanks eerdere toezeggingen dat hij als manager hier zelfstandig keuzes in kon maken. Y is tegen de invoering van taakroulatie en heeft dit ook uitgedragen binnen zijn team. Y schiet in de weerstand, hij vecht tegen deze opdracht.
Als we voor Y de piramide invullen, dan komt daaruit het volgende beeld naar voren:
missie Y : betrouwbaar zijn;
identiteit Y : ik ben altijd consistent, je kunt op mij vertrouwen;
overtuiging Y : ik kom niet terug op eerder genomen beslissingen, een man een man een woord een woord;
competentie Y : ik ga altijd besluitvaardig te werk;
gedrag Y : ik blijf altijd vasthouden aan een genomen beslissing,
omgeving Y : het is onredelijk dat men plotsklaps verwacht dat ik een ander besluit neem.
De conflictstijl die Y kiest is afhankelijk van de situatie, hoe beoordeelt Y deze en welke waarden, vaardigheden, overtuigingen spelen daarbij een rol. Het gedrag dat Y vertoont is afhankelijk van zijn beoordeling van de situatie, beoordeelt Y deze vanuit een rationele of emotionele invalshoek.
Het kunnen beoordelen van een conflict vraagt om een objectieve waarneming, echter waar het emoties en relaties betreft is het lastig om objectief naar de situaties te kijken.
Conflict, welk gedrag zie je
Iedereen gaat anders om met een conflict, echter de praktijk laat zien dat er sprake is van twee uitersten;
1. mensen komen elkaar veelal tegemoet of
2. ze komen op voor hun eigen belang.
Blake en Mouton benoemen vijf stijlen van conflicthantering:
- het conflict vermijden of ontlopen;
- zich aanpassen aan de ander;
- met de ander onderhandelen en tot een compromis komen;
- de ander bevechten, zien als tegenstander en zo een oplossing forceren;
- met de ander samenwerken om tot een oplossing te komen die voor beiden werkt.
Samenwerken om tot een onderhandeling te komen
Een bekende onderhandelingstactiek is de Harvard-methode, bij deze methode;
- maak je onderscheid tussen mensen en het probleem
- richt je je op belangen in plaats van op standpunten die mensen inbrengen
- zoek je naar concrete oplossingen, mogelijkheden van gezamenlijk belang
- stel je samen objectieve criteria vast.
Afrondend
Overal waar mensen samenwerken moet worden gepraat, over hoe het werk wordt uitgevoerd en welke veranderingen of verbeteringen eventueel moeten plaatsvinden. Belangrijk is dat je beschikt over gespreksvaardigheden en op een dusdanige wijze het gesprek met je collega/ medewerker kan voeren zonder dat deze direct in de weerstand schiet. En als dat gebeurt je in staat bent het tijdig te signaleren en op het gedrag te anticiperen, alles om zoveel mogelijk een conflict te voorkomen.
Over de eigenaar Elan HR
Anne van Dinther runt sinds 2013 haar eigen consultancybureau vanuit Vught. Zij werkte jarenlang in loondienst als managementadviseur, coach en trainer en is sinds 2011 werkzaam als HR & ZKM consultant. Zij heeft honderden mensen begeleid in hun (her)oriëntatie op werk en leven. Haar ambitie is professionals binnen organisaties zodanig te inspireren dat zij met plezier, voldoening en succes hun positie waarmaken en energiek (samen)werken.
